中国法院网三门峡频道讯  在抓干警绩效考核中，湖滨区法院建立了公正、透明的考核办法并从五个方面狠抓具体实施，使考核制度犹如一把标有刻度的尺子，工作成效如何，工作作风的虚实，司法能力的高低，都由绩效考评数字这个“刻度”说话，彻底改变了过去评价部门工作业绩和个人德才勤绩主要靠年底投票和民主测评的方式，转变为凭数据看成绩，以实效论英雄，全院考核实行“一把尺”、“一杆秤”，有效提高了干警工作的积极性。

    一是注重考核分类的科学性。考核分为共性指标和个性指标两大体系，共性指标即每个部门必须完成的目标任务，包括党风廉政建设、队伍建设管理（警风警纪考评等）、文明创建和信息调研宣传（信息报送、调研论文、案例撰写、对外宣传发稿数）、综合治理目标等。个性指标即岗位职责目标，主要分为业务类和非业务类。业务庭室岗位职责目标主要从审判工作量化指标（如每月、每季度以及年度收、结案数）、审判工作效率指标（结案率、诉讼收费或财产刑执行状况）、审判工作质量指标（如案件发回、改判率、申诉抗诉改判率）、和谐司法指标（调撤率、和解率）、司法效益指标（涉诉信访案件、信访包保责任制落实参数等）、社会参与指标（陪审员参审率、诉讼外协调率）、司法监督指标（人大代表、政协委员旁听评议案件量及结果参数、人大代表政协委员来信来访办结率及效果参数）、部门管理指标（案卷归档率、审判流程信息管理录入、司法统计状况）等七个方面进行质和量的全面考核。非业务类综合部门的岗位目标考核主要分政务类、行政类两大类根据岗位职责对司法保障、安全保密、督察督办、档案管理、警风警纪及规章制度检查落实等六项综合情况，进行达标定性考核。对法官（干警）的绩效考核从德、能、勤、绩、廉五个方面，针对法官的整体工作，即司法质量、司法效率、司法效果、廉洁自律、行政管理、整体素质等进行评估和考核。对法官（干警）的绩效考核采取逐月考核，自下而上的方式进行；先由干警个人对照考核标准自评，填写自评分数；再由部门负责人审核考评，签字后报院绩效考核办公室本案考评。工作绩效考核体系采用积分制（各类项目不设固定分值）的办法，突出审判（执行）工作、法官行为和内、外部评价项目。法官绩效考核分两个主体，即对部门正职的考核和其他法官的考核。（1）对各部门正职的考核，我们采取与该部门年度考评工作挂钩的办法，实行半年初评，年终总评。依据本部门得分的70%、民主测评分值的30%（其中，党组成员和全体干警的测评分值各占15%）以及个人的加分、扣分项目等综合评定得分。（2）对其他法官的考核：对部门副职以及其他法官从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。计分原则上实行“上不封顶、下不扣分”的办法，对超额完成目标任务的，按照相应分值加分，对未完成目标任务的，分数扣完不再倒扣。在对法官考核同时，还对部门进行了考核，从业务指标、综合指标、附加项目和扣分项目以及评价等方面进行全面考核。半年排名，全年排名等。部门工作绩效考核体系采用千分制的记分方法，由业务指标、综合管理指标和内部、外部评价指标组成，满分为1000分。另设加分、扣分项目，作为补充。业务指标满分为580分，综合管理指标满分为320分，内部、外部评价指标满分为100分。

    二是注重考核实施的可行性。对干警的考核由基准分和加减分两部分组成，基准分即单项工作指标达标的应得分，加减分主要以指标是否达标予以加减；另外部门庭室或干警受到上级部门表彰奖励的，给予加分。同时，针对法官、执行员、书记员、司法警察、司法行政人员等不同序列人员，细化各类人员的不同的考核标准，按序时进度要求层层分解考核目标，具体考核到庭室队部门，考核到干警个人，如实反映和评价干警的业务能力、工作业绩和素质水准。

    三是注重考核过程的民主性。每月、每季度以及年终各阶段的绩效考核工作，由绩效管理考核办公室进行。坚持注重实绩、客观公正、群众公认、综合考评，按照平时考核与定期考核、定量考核与定性考核、上级考核与社会评价相结合的方法进行，全面考评、评估各部门和干警工作任务完成情况。考核计分的依据以政治处、监察室、办公室、立案庭、审监庭、行管科等职能部门的统计数字及有关通报为准。政治处负责宣传报道、考勤卫生、表彰奖励、新闻媒体曝光的案件、陪审员参与案件审理、计划生育的通报；监察室负责违法审判、违法执行的案件、案件质量评查、精品案件、法律文书评比、个案评查、裁判文书上网的通报。办公室负责信息、调研、案例编报、督查督办的案件、车辆管理的通报。立案庭负责刑事、民事、行政案件的审判情况、案件审限情况、结案率、调解率、撤诉率、上诉率、上诉改判率、上诉发回重申率、申诉率及赴市、省、京上访的案件、审判流程管理、案件信息网络管理的通报。审监庭负责再审案件情况、发回重审案件情况的通报；行管科负责诉讼费收取情况的通报。

    四是注重考核手段的经常性。为避免“年初样样工作有布置，年终考核工作无落实”现象的发生，我院统一制作了《干警绩效考核手册》，人手一册，个人长期保管使用，年底统一收缴。实行“月讲评、季评比、年终总核算”的制度，统一印发《月份干警工作绩效考核登记表》，逐月填写，每月五日前将上月个人自评、院（部门）领导审核结果、院各考核责任部门将上月考核结果，书面报院绩效考核办公室，建立了“管理在平时，督促在平时，考核在平时”的良性绩效考核运行机制。

    五是注重考核结果权威性。加强对考评成果的运用，是增强绩效考核权威性的关键。其一是把绩效考核结果作为干警评先、评优和确定半年、年度考核等次的重要依据，改半年、年终“评先”为“算先”，评选先进时，充分运用绩效考核结果，按照考核成绩排名的先后确定先进人员的人选，并推荐参加上级法院的先进评选。其二是将干警的考核结果记入个人绩效档案，作为任职和提拔使用的重要依据，与干部的晋职晋级和提拔使用挂钩，激发干警奋发有为的工作热情，院党组去年以来推荐科级后备干部时，结合2008年和2009年干警个人的绩效考核成绩进行推荐，最终推荐13名科级干部。其三是通过评比办案能手、巾帼英雄、优秀法官等活动开展把绩效考核与非物质奖励挂钩，激发干警踏踏实实、勤奋工作的干劲。其四是对得分较低且排名末位的部门和个人，部门负责人或干警本人向院党组写出深刻的自查剖析材料。其五是把绩效考核与干警的岗位交流挂钩，奖优罚劣挂钩，鞭策后进相挂钩。