劳动争议关乎劳动者的切身权益，也牵动着企业的健康发展，是社会公平正义在民生领域的直接体现，妥善处理劳动争议是践行“以人民为中心”发展思想的生动体现，是推动经济社会高质量发展、实现共同富裕的必然要求。近年来劳动争议案件呈现出新特点、新趋势，为切实维护劳动者合法权益，三门峡中院精选了一批具有代表性的劳动争议典型案例，以生动案例解读法律要义，以公正司法回应群众关切，以司法实践守护劳动尊严、构建和谐劳动关系。

案例一：用人单位与劳动者签订《劳务合同》，双方是否必然不存在劳动关系？

基本案情

1999年10月至2007年3月，张某某在某局承建的多项工程项目中不间断担任技术员和现场监理员。2007年4月至至2022年11月30日，张某某先后在某局计财股、基建股工作。期间，从2015年11月开始，某局与张某某先后签订三份劳务合同书，约定每月向张某某支付2000元劳务费。后因张某某年满六十周岁，某局通知张某某不再上班。张某某于2024年申请劳动仲裁，要求确认与某局自1999年10月开始存在劳动关系，并要求某局向其支付未缴纳社会保险费、社会保险费不能补缴给其造成的养老保险待遇损失和医疗保险待遇损失。劳动人事争议仲裁委员会不予受理，张某某向法院提起诉讼。

法院审理

法院经审理认为，虽然某局与张某某之间曾签订多份劳务合同，但双方之间是劳动合同关系还是劳务合同关系，不以双方主观认识以及签订的合同名称为判断标准，而应从合同的内容、双方之间的权利义务关系、支付报酬的形式、是否有管理与被管理的关系等予以综合认定。
某局给张某某一直按月以固定工资标准发放报酬，符合劳动关系中工资报酬的发放特点。从双方隶属关系来看，张某某自1999年到某局工作，先后从事工程技术员、现场监督员工作，后到该局计财股、基建股工作，均是受某局的安排和管理，某局为其安排办公场所，疫情期间安排张某某作为其工作人员参与该单位疫情值班，说明某局与张某某之间具有明显的管理与被管理、支配与被支配关系，符合劳动关系中用人单位与劳动者之间的组织管理关系。故而，张某某与某局之间具有经济从属性、组织从属性和人格从属性，双方之间存在事实上的劳动关系。

某局未给张某某缴纳养老保险，且张某某在某局工作已满十五年，现已达退休年龄不能补缴，导致张某某不能享受养老保险待遇，某局应当赔偿其损失，按月支付张某某养老保险待遇或与张某某协商一次性支付其养老保险待遇。经二审法院主持调解，某局一次性支付张某某养老保险待遇损失10万元。

法官说法

在劳动关系中，用人单位处于主导地位，经常不与劳动者签订劳动合同，或者以签订劳务合同的形式规避法律责任，而劳动者为了继续在单位工作或者法律意识不强，对此持默认态度，一旦发生纠纷，用人单位通常会以双方之间系劳务关系进行抗辩，导致劳动者的维权道路充满艰辛。因此劳动者应及时要求用人单位签订劳动合同，并及时依法维护自己的合法权益。

对于用人单位而言，不签订劳动合同或者以劳务合同之名签订合同并不能规避其应承担的法律责任，甚至要承担不签订书面劳动合同的双倍赔偿。如果未及时为劳动者缴纳各项社会保险费，在保险费无法补缴的情况下需面临自行承担工伤保险待遇损失、养老保险待遇损失等大额赔偿，因此守法才是规避风险最好、最有效的措施，用人单位应当在与劳动者建立用工关系起，就自觉主动与劳动者签订劳动合同，及时为劳动者缴纳社会保险，维护好劳动者的合法权益，与劳动者同频共振，才是企业能够健康长远发展的根本保证。

案例二：事业单位机构整合，原岗位已不存在，劳动者和用人单位未就新岗位的调整达成一致意见，劳动者的权益如何保护？

基本案情

王某某到某测绘大队工作，签订《事业单位聘用合同》，无编制。合同到期后未续签，但王某某仍继续在该测绘大队工作。因事业单位改革，某测绘大队与不动产登记中心整合为不动产登记和交易中心。后该中心通知王某某到该单位窗口处报到，但未告知薪资待遇。王某某表示在原待遇情况下可以配合到单位工作，但在未明确薪资待遇的情况下拒绝调岗。某测绘大队于2023年9月通知王某某终止双方劳动关系，将其工资发放至2023年10月，社会保险缴纳至2023年10月。王某某此后也未再上班。王某某就经济补偿金等申请劳动仲裁，仲裁后某测绘大队不服提起诉讼。

法院审理

法院经审理认为，王某某与测绘大队建立劳动关系，后该测绘大队因机构整合问题，无法继续履行劳动合同，属于因客观情况发生重大变化而致劳动合同无法履行之情形，且双方就薪资待遇及岗位调整未能达成一致意见，某测绘大队可以依法提前三十日通知解除劳动合同，并应依法支付王某某经济补偿金。因测绘大队已于2023年10月出具《终止聘用合同证明》，并支付王某某工资和缴纳社会保险到2023年10月份，故认定双方劳动合同关系于2023年10月解除。判决某测绘队大队支付王某某经济补偿金等。

法官说法

用人单位与无编制的劳动者之间建立劳动关系后，出于提高工作效率、精简人才队伍等现实需要，事业单位可能面临政策性重组、整合甚至取消，在此情况下，会对原岗位的劳动者进行分流调岗，用人单位与劳动者签订的原劳动合同必然无法继续履行，用人单位与劳动者应在诚信互谅的基础上就岗位及薪资待遇的调整进行友好协商，变更劳动合同。如无法协商一致解除劳动合同的，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”可以解除合同的情形，但用人单位应当提前三十日通知或额外支付一个月工资，同时应当及时就补偿问题与劳动者进行协商，向劳动者支付经济补偿金，依法保障劳动者的合法权益，构建和谐稳定的用工关系。

案例三：违法分包单位承担用工主体责任是否意味着与劳动者之间存在必然劳动关系？

基本案情

某工程公司承包某矿区888坑口工程后,成立了灵西分公司888坑口项目部，与黄某等签订《合同书》，约定由黄某等承包该矿区888盲竖井采掘工程。2023年12月25日，经黄某的带班人员田某介绍，何某到该坑口从事出渣工作，田某与何某口头约定按工作量计算劳动报酬，何某平时工作由田某安排管理，工资由田某通过微信支付，请假向田某报告。何某未与某工程公司签订书面劳动合同。2024年1月5日，何某受伤。同年9月12日，何某以确认劳动关系为由向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会裁决确认某工程公司、何某自2023年12月25日起存在劳动关系。某工程公司不服该仲裁裁决向法院提起诉讼。

法院审理

法院审理认为，何某虽在某工程公司承包的坑口干活，但其实际为案外人黄某提供劳务，何某与某工程公司之间没有建立劳动关系的意思表示，何某并不接受某工程公司的管理，其劳动报酬也并非由某工程公司发放，双方之间不存在劳动关系。某工程公司将工程分包给自然人黄某，某工程公司对何某应当承担的是用工主体责任，用工主体责任与劳动关系属于不同的法律概念，用工主体责任不等同于劳动关系，某工程公司起诉要求确认双方之间不存在劳动关系，符合法律规定，应予以支持。

法官说法

劳动关系要求用人单位和劳动者不仅需要具备主体资格，而且需要劳动者接受用人单位的管理和考勤制度、纪律等约束，工资由用人单位发放，双方之间具有较强的人身依附性和经济从属性。存在劳动关系的情况下，用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险的，用人单位直接承担工伤保险责任。在违法转包、分包的情况下，为了保障劳动者的合法权益，由违法转包、分包单位承担用工主体责任，劳动者因工伤亡可以被认定工伤的，工伤保险责任由违法转包、分包单位承担，相关待遇由违法转包、单位直接向劳动者支付，但实际上劳动者通常并不直接接受转包、分包单位的管理，而是由不具备用工主体资格的承包单位，一般为自然人的管理，劳动报酬由该不具备用工主体资格的承包单位发放，违法转包单位承担用工主体责任，并不能因此认定违法转包单位与劳动者之间存在劳动关系。

案例四：建筑工地和矿山领域中，不存在劳动关系情况下劳动者能否主张工伤保险待遇？

法院审理

法院审理认为，某矿山公司将工程转包给不具备用工主体资格的个人吴某某，吴某某聘用的常某某因工作原因遭受事故伤害，且已被认定为工伤，某矿山公司应承担工伤保险责任。在违法转包情况下，转包单位承担工伤保险责任并不以存在劳动关系为前提，某矿山公司要求不承担停工留薪期间工资等工伤保险待遇与法律规定不符，判决某矿山公司支付常某某各项工伤保险待遇259,631.25元。某矿山公司不服，上诉至三门峡市中级人民法院。二审审理中，经法院主持调解，双方达成调解协议，某矿山公司限期支付常某某各项工伤保险待遇20万元。

法官说法

矿山施工、建筑工程等领域，如果劳动者与承包单位签订劳动合同，但未给劳动者缴纳工伤保险的，劳动者受伤并被认定为工伤的，由承包单位向劳动者支付工伤保险待遇。但如果劳动者未和承包单位签订劳动合同，甚至只是跟随包工头提供劳动，属于具备用工主体资格的承包单位将承包的业务转包或分包给不具备用工主体资格的包工头个人情形的，劳动者可以根据《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第七条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项规定，向人力资源和社会保障局申请认定工伤，违法转包或分包单位应当向劳动者支付工伤保险待遇。因此，如果存在违法转包、分包，建议转包、分包单位积极与劳动者就工伤保险待遇问题进行协商解决，避免就确认劳动关系、认定工伤、主张工伤保险待遇等提起一系列仲裁、诉讼，节省双方人力、精力和财力，也大量节约司法资源。