近年来，各级人民法院伴随新的形势发展，注重了各项管理制度的规范建设、规范落实和不断创新，尤其对长效机制建设进行了积极的探讨和实践，使人民法院的管理工作更加科学、规范，对加强法院队伍建设，践行“公正与效率”主题和“三个至上”要求，促进以审判工作为中心的各项任务的高质高效完成，推动人民法院院长远发展发挥了积极的作用。但对法院干警实施绩效考核工作，是新形势下法院管理工作的一个新手段，制度建设的一个新突破。为使绩效考核工作高起点、高标准、长效能实施，谈一点粗浅的看法。

    一、法院的管理工作应走在时代的前列

    人民法院是国家司法机关，依照宪法和法律的规定行使审判权。人民法院是党领导下实施依法治国方略的重要载体，是党通过司法手段管理国家和社会事务的重要力量，是党通过司法途径保持同人民群众血肉联系的重要纽带，必须通过公正、廉洁、文明、高效的司法活动，为加强党的执政能力建设总体目标的实现，提供有力的司法保障。

    法院开展绩效考核工作，是贯彻落实科学发展观，践行社会主义法治理念，提高司法质量、司法效率和司法效果的有效载体，是加强法院队伍管理的一项重大举措，是规范司法行为，增强司法能力，提升整体工作水平的一项系统工程，是充分调动广大干警积极性、创造性，增强干警争先创优意识的一项基础性工作。这既是法院改革发展的需要，也是新的发展形势对人民法院的客观要求。

人民法院所处的重要地位，赋予了重要的历史使命。这种工作的特殊性，决定了各部门和每个干警工作上的独立性，管理上的分散性。各部门之间业务不同，特点各异，很难用一个标准去衡量部门的综合业绩和干警的综合素质；部门之间没有争头，干警之间没有比头；部门领导干部的“一岗双责”难以落实，组织能力、协调能力、管理能力等难以体现，骨干作用、表率作用、模范作用难以发挥；部门对干警不能做到了如指掌，单位对部门也难以做到心中有数，由此形成了部门、干警的先进与否凭感情、靠“印象”去定音、投“感情”票、打“印象”分、评先轮流座桩，评奖照顾平衡；提拔使用的干部很少有明显业绩，论资排辈的多，较强说服力的少，使法院的管理工作和队伍建设失去了应有的生机和活力。

    面对新的形势发展和挑战，各级法院注重加大了规章制度的规范建立和规范落实，探讨和尝试了“学习型组织”这一当代最前沿、最系统的管理理念。组织开展了“学习型法院”和“学习型党支部”等创建活动，积极倡导“全过程学习”模式，努力把工作学习化、学习工作化变成为干警的一种乐趣，使干警养成终身学习的习惯。并通过学习力转化为创造力，增强竞争力，培养和造就高素质、专家型、有创新能力的复合型人才；在增强干警个体的学习力，提高个体素质，增强个体竞争力的同时，促进部门、法院整体学习力和创造力的形成。尽管这些尝试是积极的，但是收效甚微，可以说是浮浅和短暂的。其原因是没有结合实际，没有抓住关键环节；在“学”上没有到位，在“习”上没有下功夫。要彻底摆脱那种传统、粗放、随意、模糊、被动的管理模式，就必须跳出小圈子、进入大境界，结合实际，与时俱进，更新思想观念，创新管理模式。绩效考核是一种手段，也是改革法院管理模式的一个新实践。通过细化、量化目标和绩效考核，使干警的业绩做到月月能鉴别、事事见高低，使工作的目标更加细化、措施更加具体、标准逐步统一、衡量有了尺度，使法院的整体管理工作与人民法院的重要地位相一致，紧跟时代发展步伐，走在时代发展前列。

    二、干警绩效考核工作要突出重点

    审判工作是人民法院工作的主线。在绩效考核工作中，既要突出审判、执行重点岗位，又要突出重点职能部门和重点人员。

    （一）绩效考核的重点岗位。审判、执行部门是法院履行司法职能的重点部门。这些岗位的人员，既肩负着依法治国的重要历史使命，又是“公正与效率”主题具体实践者；既是法院开展各种司法活动的主力军，又是司法活动最后一道防线的把守者。岗位重要，任重道远。同时，也是削弱法院“公信力”，影响法院形象，出现司法不公、造成人民群众不满意的薄弱点。近年来，随着社会主义法制进程的不断加快和人民群众法律意识的不断增强，法院案件数量逐年增长，审判、执行工作的任务也越来越重；涉法涉诉上访案件的居高不下，司法监督、群众监督、舆论监督等力度的加大，给身处司法一线的广大干警带来的压力也越来越大。对法院干警实施绩效考核，就是以增强司法能力、提高司法水平为目标，努力造就一支政治坚定、业务精通、作风优良、司法公正的法官队伍，不断加强法官队伍的政治素质、业务素质和职业道德素质，积极推进法官职业化建设，始终坚持忠于党、忠于人民、忠于事实、忠于法律的政治本色，为实现“公正与效率”主题，保障审判工作和人民法院其他各项工作的开展，提供强有力的组织保证和人才支持。

    （二）绩效考核的责任部门。绩效考核办公室是院绩效考核领导小组下设的具体办事机构，主要负责绩效考核工作的计划、组织、协调、监督和考核资料的收集、管理、归档等工作，处理日常事务。而绩效考核的大量工作则需要多个部门的协调配合才能完成。从我院制定的《干警绩效考核办法》中，设计了干警对照标准自评、部门领导审核（部门领导由主管院领导审核）、院考核责任部门考核，并签字负责的考核框架；依职责分工11个部门为院考核责任部门。并明确要求，院考核责任部门要切实履行职责，严格标准，实事求是；既要对院绩效考核领导小组负责，更要对每一个干警负责，决不能因工作失误和不负责任对干警产生不公平，影响干警的真实业绩；更不允许搞弄虚作假，欺骗组织和干警。如果出现上述现象，院绩效考核办公室要进行通报，并对其责任部门和负责人分别扣分。

    （三）绩效考核的关键环节。中层以上领导干部是法院发展、建设的骨干力量，既肩负着法院改革、发展的重要历史使命，又肩负着提高司法质量、司法效率、司法效果的重要领导责任；既是人民法院全面建设的中流砥柱和中坚力量，又是全院干警的行为典范和光辉榜样；既是党的路线方针政策的具体落实者，又是党组决心、意图的具体组织者。可以说，承上启下，位置重要，责任重大。但，也是绩效考核工作的重点和难点。党组的正确领导、有力支持和“一班人”的以身作则、身先士卒、同舟共济是搞好绩效考核工作的关键所在；中层领导干部，自觉落实“一岗双责”制度，强化责任意识，在绩效考核中能够当表率、带队伍，抓业务、创一流，使绩效考核工作做到组织严密、落实到位、取得实效、健康发展的有力保证。  

    三、干警绩效考核应遵循的基本原则

    一是坚持以人为本、体现综合素质原则。制度是用来管理人的，也是靠人来落实的。所以，我们无论是制定制度，还是落实制度，都要强化实事求是、以人为本的理念，既要看到一个人的独立性，又要看到一个人的多样性；既是对干警个人业务技能的考核，也是对干警综合素质的评估，尤其是对一个法院如何抓干警政治素质、价值观念、道德品质等方面教育养成情况的检验。对干警的绩效考核是管理工作的一种手段和措施，但不能脱离其岗位职责，更不能放松对其的教育和培养；如果忽视或放弃了这些，那么绩效考核将是孤立的、单纯的，或者是片面的、脱离实际的。

    二是注重个体实绩、体现整体绩效原则。绩效考核是一种管理机制，而管理机制是各项制度的有机结合体，是各项制度间的内联性、互动性、制约性、激励性和惩罚性的有机结合。贯彻注重个体实绩、体现整体效能原则，就是在绩效考核中，要树立一个始终把对干警个体实绩和综合素质的评估、考量放在首位，通过干警个体实绩反映部门整体绩效的理念，构建绩效考核工作的长效激励和长效竞争机制。并以此逐步形成一个考核体系完整、考核标准科学、考核内容规范、考核资源有效、考核结果实用的管理工作新载体，最大限度地调动干警的积极性和创造性，最大能量地培育干警的学习力和竞争力，强力推动法院工作向前发展。

    三是司法质量、效率、效果并重的原则。司法质量是法院工作的生命线，司法效率是法院形象的重要标志，司法效果是法院始终追求的目标。提高司法质量、司法效率、司法效果，是人民法院完成宪法和法律赋予的使命，落实科学发展观，践行社会主义法治理念的客观要求；也是人民法院的内在要求。在对干警实施绩效考核中，坚持司法质量、效率、效果并重的原则，就是既要突出重点职能、重点岗位和重点人员，又要突出容易影响司法质量、效率、效果的重点环节、重点案件。通过绩效考核，使广大干警强化职业意识，树立职业道德，严守职业纪律，增强职业技能；弘扬先进，鞭策后进，奖优罚劣；着力提高广大干警适用法律的能力、驾驭庭审的能力、制作裁判文书的能力，造就一支高素质法官群体，练就高超本领，树立权威形象，赢得社会公信；造就一支优秀法官群体，弘扬优秀品格，捍卫法律尊严，保护公民权利。

    四是操作简便易行、管理规范透明的原则。绩效考核工作，需要干警个人的参与，需要部门领导、院主管领导、院考核责任部门、绩效考核办的密切配合。由于干警岗位不同、职能不一，加之法院工作的特性，考核的层次、范围也很复杂，业务部门和保障部门的工作多样性，所以考核工作难能做到尽善尽美，对考核的管理也增添了一定难度。为此，对干警的绩效考核工作要坚持客观公正、实事求是，既能达到考核的目的，又便于操作、简便易行、降低成本；对考核的管理，既要分工明确、各司其职，又要通力合作、密切配合；既要严格标准、逐级考核，又要定期公示、接受监督。使绩效考核的个人自评、部门审核、领导把关、责任部门考核、考核办汇总等管理工作达到相辅相成、有机结合和互动的程度，真正发挥其动态管理、量化管理和民主管理的作用，提高管理的透明度，保证管理的公开、公正、公平。

    四、科学设计绩效考核的项目标准

    对干警实施绩效考核是一项复杂的系统工程，审判、执行业务岗位的工作虽然在本法院相对独立，但对上、下级法院互为衔接；综合部门岗位的工作上下连贯，平行往来较多。为此，对干警进行绩效考核的项目、标准设计要力争科学。

从《三门峡市中级人民法院干警绩效考核办法（试行）》设计的内容看，围绕政治坚定、业务精通、作风优良、群众满意、清正廉洁等方面，设定了干警的“德、能、勤、绩、廉”五个类型52项考核指标，对干警的司法质量、司法效率、司法效果、廉洁自律、行政管理、整体素质等所进行的评估和考核。既规定了共同项目，又区分了审判（执行）岗位和其他岗位项目。对审判（执行）岗位人员，既突出了对涉法涉诉上访和赴省进京上访的、被新闻媒体曝光的、领导和上级机关交办或督办的、被确认违法审判（执行）的以及超审判（执行）期限的等重点案件的考核，又体现了对结案率、调解撤诉率、服判息诉率、改判发还率、司法文书制作、裁判文书上网等内容的考核。对其他岗位人员，既突出了对科学管理、组织协调等内容的考核，又体现了对公文制作、领导交办事项等内容的考核。共同项目中，既突出了内外评价、争先创优、廉洁自律、职业操守等方面的内容，又体现了工作纪律、理论学习、集体活动、卫生制度等方面的内容。

从设计的标准来看，采用积分制的方法，每项内容不设上限和固定分值。对于重点项目，设计了较重权值的加、减分；对一般项目，达不到规定标准的，设计了单纯扣分；对有些项目，达到规定标准的既不加分，也不减分；对个别项目，设计了达到规定标准的就加分，达不到规定标准就扣分；所有项目，没有设计零分标准；有些项目属于逐月考核；有些项目设计年度考核等。

    这些内容和标准，基本上涵盖了所有部门和人员，突出了重点部门和重点岗位，突出了重点案件和重点规章，突出了内、外部评价的范围。依据岗位、内容不同，区分考核时段，进行分别排序；采用自下而上的考核模式，通过《干警绩效考核手册》、《月份干警绩效考核登记表》和责任部门的《月份干警绩效考核表》对干警实施绩效考核和汇总的同时，能反映出干警个人月份的积分排序和部门的工作绩效。

    干警绩效考核工作经过几个月的试行，使机关的学习秩序、审判秩序、工作秩序和生活秩序有明显好转，机关的管理工作发生了“四个转变”即：变粗放管理为具体管理；变随意管理为责任管理；变模糊管理为量化管理；变被动管理为主动管理。同时，也发现了一些不够合理、科学的地方，需要进一步总结和完善。一是考核项目设计还不够全面。如：年度考核的项目偏多，月份考核的项目偏少；有些项目虽然设计是以月份考核的，但实际操作中很难按月份实施；对个别岗位重要、而人员较少的项目设计还不够严谨，使对大部分干警缺乏约束力，显得项目薄弱。二是考核的标准设计还不够科学。由于采用“积分制”的考核方法，各个项目既没有基本分，又没有“零分”，加之有些项目只设计了“减分”，而没有“加分”，所以达不到规定的标准，该项目就有可能出现“负分”的现象。

    五、强化绩效考核结果的实际运用

    绩效考核工作，关系到每个干警的切身利益和人民法院的整体形象，关系到人民法院的长效机制建设和长远发展。绩效考核的目的，在于最广泛地调动干警积极性和主观能动性，最大限度地挖掘干警的自身潜能，激发创造力和竞争力；培养先进典型，营造正气氛围；培育干警的集体荣誉感和先进的人民法院精神，培育新时期职业型、专家型、复合型人才，提高司法质量、司法效率和司法效果，促进法院各项工作又好又快完成。但，绩效考核的关键在于考核结果的真实运用，否则绩效考核工作就会流于形式，就没有约束力。要通过考核结果的实际运用，体现干警的综合素质和自身价值，使干警在参与中得到实惠、激发干劲、再创佳绩；展示部门的组织管理水平和司法能力，使各级领导干部在参与中，落实责任，经受锻炼，提高技能，增强本领。所以，领导干部既要在绩效考核工作中以身作则、模范带头，又要对干警、对党组、对工作高度负责，确保绩效考核工作不断完善、健康发展；并通过绩效考核发现人才、培育人才。法院党组要强化绩效考核结果的运用，真正把绩效考核结果作为对部门、干警实施奖励、评先、调整、使用的重要依据，通过绩效考核选拔人才、使用人才。从而，取信干警，凝聚力量，使绩效考核工作始终保持旺盛的生命力，推动人民法院管理工作上台阶，开创人民法院工作新局面。