2007年我国劳动立法工作有了新的突破，“三法一条例”（即《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《职工带薪年休假条例》）的颁布实施，一定程度上缓解了“一裁两审”的程序弊端，标志着中国劳动立法进入了一个新阶段。随着劳动立法的不断完善，随着我国经济结构的战略性调整和产业结构的不断升级，随着劳动者法律意识的增强，劳动者和用人单位之间劳动争议纠纷也呈现出多元多样多变的特征。与此同时，劳动争议单一性的化解机制的不足之处也逐渐显现，劳动争议多元化解机制需要进一步完善。做好劳动者权益保护工作，构建和谐的劳动关系关系到人民的安居乐业、社会的稳定与和谐社会的建设。

    一、案件审理的基本情况及特点

    （一）基本情况

    自2010年截至2012年11月底，我院共收劳动争议案件259件，结案247件，结案率95.3%。其中调解结案8件，撤诉结案86件，分别占年结案总数的0.3%、33.2%。

    表1：三门峡中院劳动争议案件基本情况

    年份 收案数（件） 结案数（件） 调解数（件） 撤诉数（件）

    2010 109 109 2 44

    2011 73 73 5 26

    2012.11 77 65 1 16

    合计 259 247 8 86

    (二)主要特点

    1、案件受经济形势影响较大，总体数量稳中有降，仍处于相对高位运行。三门峡市是一个工业城市，它的产业主要是资源、基础原材料为主，处于产业链的最低端，在经济危中受到影响比较大， 导致部分企业没能按时发放工资、裁员，从而引发了很大数量的劳动争议纠纷案件进入法院。以我市湖滨区法院为例，2010年受理各类型企业劳动争议纠纷案件95件，其中群体性劳动纠纷案件占到68件，比例达到71.5%。

    2、案件调解率不高，撤诉比例较大。在结案方式中，中院近三年来受理的259件案件当中，调解结案8件，每年的调解结案率分别是0.1%、6.8%和0.1%；而撤诉案件总数达到86件，三年来撤诉率分别达到40.3%、35.6%和21%；撤诉案件数量远远超过了调解案件数量；撤诉案件的大量增加在一定程度上浪费司法资源。

    3、争议主要焦点由传统以工资型为主转为以职工要求办理各种保险为主。涉及劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷比例较高，请求补办社会保险或经济补偿的诉求逐渐成为劳动争议案件的重点。

    表2：案件主要争议类型分析

    年  份 工资（件） 经济

    补偿 社会保险 要求确认劳动关系 补办退休等手续

    2010 22 15 17 21 22

    2011 7 9 47 11 5

    2012.11 11 6 51 8 16

    合计 40 30 115 13 40

    据统计，劳动争议案件类型当中，职工要求办理各种保险的案件数量呈逐年递增趋势，并已经超过传统劳动争议案件类型。三年来，劳动者与用人单位之间各类保险纠纷分别达到17件、47件和51件，尤其社会保险类案件更是分别占到当年法院审理的劳动争议案件的比例的15.6%、64%、66%。

    4、随着劳动立法工作的不断完善，劳动者诉求的多元化，新类型案件开始出现。

    表3：新类型案件情况

    年份 劳动者要求签订无固定期限劳动合同（件） 要求年休假工资 因未订立书面合同而要求双倍工资 要求补办社会保险和女职工生育保险金 用人单位违法解除劳动合同的双倍赔偿金

    2010 5 3 4 30 5

    2011 5 4 4 45 8

    2012.11 6 2 0 42 7

    合计 16 9 8 117 20

    据统计，随着新劳动法的颁布，因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件逐渐常态化。例如，近三年来劳动者要求签订无固定期限劳动合同案件有16件，要求年休假工资的案件有9件，因未订立书面合同而要求双倍工资的案件有8件，用人单位违法解除劳动合同的双倍赔偿金案件有20件。这些新类型案件合计53件，数量占到三年来劳动争议案件总数259件的20%。

    5、判决率高，劳动争议判决结案后上诉率偏高。

    表4:劳动争议案件二审数量

    年份 二审数量

    2010 50

    2011 51

    2012.11 62

    劳动争议案件的调解率均低于同期民事案件的调解率。中院上诉审实际延迟了履行期限，用人单位一审败诉后上诉的几率较高据统计，2010年、2011年、2012年1-11月该院在劳动争议案件方面的调解率分别为40%、35.6%和0.1%，均低于同期民事案件的调解率。于此同时， 2012年1-11月，我院审结的65件（一二审）劳动争议案件当中，劳动者胜诉的56件，胜诉率86%。

    二、目前存在的主要问题

    法院内部：

    1、诉讼与非诉纠纷解决机制不衔接。现行法律规定了和解、调解、仲裁、诉讼四种处理劳动争议的方式（其中前三种统称为非诉机制），为劳动争议多元化解构建了基本框架。由于目前四种纠纷解决机制之间并没有很好的衔接，机构之间没有建立必要的沟通和协商机制，机构自身公正性和效率性不均衡等原因，非诉纠纷解决机制未能起到很好的案件分流作用，劳动争议多元化解机制需要进一步完善。

    2、诉讼费收取标准低，当事人维权随意性大。劳动争议案件双方当事人经济力量相差悬殊，然而相关的司法政策并未依照诉讼对象加以区别对待，而是不加区分一律收取诉讼费10元，导致 “滥颂、缠颂”等行为的产生，造成诉讼和上诉率居高不下。同时也降低了用人单位打压劳动者恶意诉讼的成本，例如灵宝市法院审理的一起劳动争议案件，用人单位仅仅以劳动仲裁部门多算了0.24元为由而提起诉讼，并且言明无论怎么判，都要上诉。

    3、认识上不统一，审判专业化不强。由于劳动争议案件适用的劳动法律、法规较多，牵涉的相关部门较多；有些劳动争议案件形成争议的时间长争议大；新的劳动合同法实施之后，又没有进行专业系统的培训和学习，法院内部也没有专门的劳动争议合议庭； 面对不断出现的新问题，导致法官审理劳动争议案件适用法律、法规的难度较大，集中体现在法院与劳动仲裁机构执法的不统一上和法院内部执法的不尽统一上。

    法院外部：

    1、代理制度不完善。劳动法规纷繁复杂，需要专业知识才能胜任诉讼，但是一方面，劳动者出于经济方面考虑，不愿委托专业律师代理案件，另一方面，由于劳动争议案件标的往往较小，专业律师也不愿代理此类案件。这就造成了在诉讼阶段，劳动者由于不熟悉诉讼程序无法完成举证等诉讼义务，法官也难以与劳动者勾通交流。

    2、企业规避法律行为、滥用诉权。如在劳务派遣案件当中，企业超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，在劳务派遣当中存在的“先解聘、再派遣”等现象，损害了劳动者的利益，使劳务派遣业的发展受到了阻缓。在劳动争议处理时限上，劳动仲裁的期限是45天，一审诉讼周期为3—6个月，二审诉讼周期也是3—6个月，如果案情复杂，周期还可以延长，有的用人单位恶意拖延时间，想方设法地“走”完“一裁二审”所有程序，以达到拖垮劳动者的目的。

    3、劳动者非理性维权。由于部分劳动者对劳动法的理解有偏差，有些劳动者聘请律师风险代理而对纠纷处理结果预期过高，不能理性对待诉讼结果，有些劳动者利用法律的保护性规定进行不诚信诉讼等原因，有的败诉劳动者片面认为法院司法不公，进行上访和闹访，甚至采取过激行为。

    三、劳动争议纠纷多元化解的建议及对策

    法院内部：

    （一）加强审判管理，不断提高办案效率

    突出劳动争议案件审判工作重点。对于以下几类案件实行快速办理，尽最大可能化解纠纷:督办、催办案件；引起广泛关注，社会影响大的案件；涉及工资、工伤费用等特殊情况的民生案件；存在重大矛盾，容易引起信访维稳问题的案件。对拖欠农民工工资案件开辟绿色通道， 施行立案后缴费，符合减免缓条件的，一律给予减免缓政策优惠。

    （二）法院为主导，组建联合调解组织，坚持调解优先原则

    将纠纷化解在源头是最有效的矛盾化解机制，特别是劳动争议纠纷。一方是势单力薄的劳动者，一方是拥有强大社会资源的企业，本身调解起来就困难，如果再让企业内部设立的矛盾化解机构来处理纠纷，会让劳动者对公平性产生疑惑。针对这种不信任的局面，组建联合调解组织势必会更加有效打消劳动者心中的疑问，增加其对调解的信心。联合调解组织系针对某一个纠纷成立的临时性组织，并非常设机构，成员有企业一方1人，劳动者在工会或者律师事务所聘请1人，仲裁委出1人，法院出1人，组成联合调解组，针对纠纷进行调解。其调解结果即便是一方当事人不同意，也会充分考虑该意见，并为以后的仲裁裁决和法院判决预设思路。

    （三）成立专业化的劳动争议审判庭，提高审判质效

    处理劳动争议案件涉及的法律、行政法规既有行政调整的内容，又有民事调整的内容，特别是劳动争议方面的规章制度政出多门，社会保险又具有政策性强等特点。因此，建立专门化审判组织具有迫切性和可行性。目前三门峡市中院民事审判庭均审理劳动争议案件，存在多部门对口、职能交叉、专业化不强、案件质效不高等问题。为应对劳动争议案件激增形式和专业化审判要求，通过设立劳动争议专业法庭，大力推行审前调撤工作，设立农民工诉讼“绿色通道”，严格实行均衡结案等措施，既有利于更好的维护劳动者合法权益，又能有效的集中审判资源。

    （四）完善调解协议的司法确认机制

    2010年8月《中华人民共和国人民调解法》在第十一届全国人民代表大会常务委员会上审议通过，首次以法律的形式确立了人民调解协议司法确认制度。2011年3月30日，最高人民法院《关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》开始施行。该《规定》就司法确认案件的管辖问题、当事人办理司法确认案件应该提供的材料、司法确认案件受理期限、司法确认案件审查方式等内容做出了详细的规定。《规定》是完善多元化纠纷解决机制的重要内容，体现了便民、快捷、严谨的特点。然而这一制度的实施过程中，最高法院只规定了司法确认案件统一编为“调确字”案号问题，对司法确认决定书的格式制作问题却没有作出统一规定，以致司法确认决定书在制作过程中出现了不规范不统一的问题。结合人民调解协议书和我省社会法庭调解协议书实际情况，笔者建议省高院在确认书的内容上和形式上进行统一规定。

    （五）及时提出司法建议

    针对劳资纠纷中存在的突出问题和普遍性问题，及时向政府和劳动保障主管部门、用人单位提出司法建议，帮助企业、职工解决实际问题。在劳动争议案件审理过程中，人民法院发现用人单位在日常用工管理中存在不规范做法的，可以在判决后运用司法建议的形式对该单位进行指导，避免用人单位与劳动者再次引起类似的纷争，帮助双方共同创造和维护和谐、稳定、融洽的用工环境。

    法院外部：

    (一)完善联动机制，定期召开联席会议，充分发挥分流作用

    完善裁审衔接，统一执法尺度。通过建立多部门联动的劳动争议大调解机制，在全省建立起人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解、社会法庭调解“五位一体”的劳动争议调解机制建设。建立调解组织、仲裁委、法院之间的信息沟通与交流的裁审联席会议机制，统一裁审执法尺度。在处理有重大影响的劳动争议案件和群体性劳动争议案件的联动化解机制，使仲裁机构在第一时间预警通报给法院，法院提前介入，与仲裁机构共同商讨案件处理，确保裁审标准统一。

    （二）延伸司法机构服务功能，及时理顺劳资关系

    建立司法机构人员定点企业服务工作制度，通过法制讲座、送法进企业等形式，加大对劳动法、劳动合同法及相关法规和政策的宣传力度，增强用人单位依法用工意识和劳动者自我维权意识。通过结对帮助服务的形式，定期深入企业进行调查走访，及早掌握企业出现的劳动争议动态，及时指导企业制定完善的规章制度，并提出合理化司法建议，为企业发展提供法律帮助。对企业出现的紧急群体劳动争议情况，各级调解机构、仲裁机构及法院要提前介入，及时联系劳动部门，反馈政府部门，共同协作，保证在最短的时间内采取有效措施，协调纠纷，化解矛盾。

    （三）充分发挥律师的和解作用

    应当充分调动律师支持和谐的积极性和主动性，对双方均委托代理律师的劳动争议案件，可由双方代理律师主持双方进行庭外和解工作。人民法院确认和解协议有效的，即可制作调解书，并将和解协议备案。律师事务所作为一种中介机构，具有丰富的法律知识，和成熟的处理纠纷的经验，给予他们发挥职能的作用和空间。

    （四）加大宣传和教育

    做好普法教育，搞好个案引导。劳动争议案件政策性强，涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，因此劳动部门、司法部门要做好普法教育，人民法院在审判实践中要搞好个案引导。引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。针对劳动争议案件多发的现状，各单位组织成立劳动争议调研、外宣小组，结合实践中遇到的各类典型案例，积极通过网络、报刊、电台以及灵活多样的授课方式深化法制宣传。